La caratteristica intrinseca dei social media, ovvero l’essere stati progettati per consentire a ciascun utente di pubblicare senza filtri o restrizioni preventive ciò che ritiene più opportuno, richiede particolare attenzione da parte del datore di lavoro nel presidio, controllo e monitoraggio del rischio derivante da un utilizzo improprio di tali strumenti da parte dei propri dipendenti.

In particolare, il fenomeno può essere analizzato secondo una serie alternativa di direttrici: (i) la possibilità – o meno – per il datore di lavoro di controllare l’utilizzo “in quanto tale” dei social media da parte dei dipendenti (a prescindere dalle finalità legate all’utilizzo); (ii) la possibilità – o meno – del datore di lavoro di controllare l’utilizzo “improprio” dei social media, ovvero quell’utilizzo che potrebbe integrare gli estremi di condotte diffamatorie o comunque lesive dell’azienda, dei suoi titolari o responsabili, poste in essere da un dipendente; (iii) la possibilità – o meno – del datore di lavoro di controllare l’utilizzo “patologico” dei social media sul piano della corretta esecuzione della prestazione lavorativa, ovvero l’utilizzo non autorizzato oppure eccessivo che va a discapito della prestazione lavorativa da rendere.

Una recente sentenza del Tribunale di Bari offre interessanti spunti di riflessioni su estensioni e limiti del controllo datoriale sull’utilizzo dei social media, portando ai limiti le categorie concettuali in tema di controlli a distanza