L’ “identità personale” è venuta gradualmente emergendo come bene-valore costituito dalla proiezione sociale della personalità dell’individuo, fino ad essere inclusa i tra i diritti fondamentali della persona umana riconosciuti dall’articolo 2 della Costituzione e ad assumere una dimensione di clausola generale, idonea ad apprestare copertura costituzionale ad altri e nuovi valori di volta in volta emergenti.

In questo contesto, l’idea di una “identità digitale” e delle possibili tutele a questa connesse ha cominciato ad affermarsi solo in tempi relativamente recenti, con l’avvento delle moderne piattaforme sociali e lo sviluppo esponenziale dell’E-commerce, e si è poi affermata con l’introduzione del Sistema Pubblico di Identità Digitale (SPID).

Il diritto del lavoro ha svolto una vera e propria funzione “anticipatrice” del percorso che ha portato al graduale riconoscimento di una “identità personale” intesa in senso unitario, in particolare con riferimento all’individuazione di correttivi all’esercizio del potere datoriale, in un’ottica di tutela dei valori fondamentali della persona: in particolare, è stata la lettura congiunta di Statuto dei Lavoratori e GDPR a permettere di individuare un percorso di sintesi delle diverse previsioni con finalità “protettive”.

Più complessa è, invece, la riflessione nei casi in cui il datore di lavoro abbia la disponibilità di dati digitali, provenienti da fonti diverse, interne ed esterna all’azienda, che determinino la rappresentazione di una “immagine digitale” del lavoratore coincidente solo in parte con quella “fisica”; tale situazione può già oggi portare ad una vera e propria profilazione del dipendente, attraverso l’utilizzo degli strumenti di HR analytics.

Attraverso una lettura integrata di norme giuslavoristiche e di tutela della privacy, nonché sulla base dell’interpretazione evolutiva di giurisprudenza e Garante della Privacy, è possibile individuare un percorso di tutela dell’ “immagine digitale” nel contesto lavorativo; si tratta, però, di adattamenti ed interpretazioni di regole pensate e costruite in un contesto tecnologico solo in parte rispondente a quello attuale e, soprattutto, a quelli prospettici.

In questo scenario, una soluzione per la tutela “preventiva” dell’identità potrebbe ricavarsi dal principio di privacy by design e by default introdotto dal GDPR, definendo il livello di protezione dei dati sin dal momento della progettazione degli strumenti di data analytics, con filtri by design impostati in modo da scartare le informazioni personali non rilevanti per lo svolgimento del rapporto di lavoro e/o con blocco predefinito sulla base delle fonti di acquisizione dei dati.